4 vanliga konflikter på jobbet – så löser du dem

Publicerad 10-06-2024

Enligt en studie konstaterar fyra forskare i Harvard Business Review, att chefer lägger upp till 20-25 procent av sin arbetstid på att lösa konflikter.

Genom att identifiera vilken typ av konflikt det rör sig om går det att spara tid och kraft som chef och medarbetare. I princip alla arbetsgrupper hamnar någon gång i en konflikt. Det kan röra sig om meningsskiljaktigheter till mera komplexa dispyter, men oavsett omfattning kan det vara jobbigt för de inblandade och påverka teamet och företagets prestationer negativt. Därför är det viktigt att ta hand om konflikterna direkt och på rätt sätt, konstaterar forskare. Forskare har tillsammans studerat olika jobbkonflikter och sorterat in dem i fyra kategorier. Här är deras viktigaste slutsatser och förslag på lösningar när konflikten uppstår.

Boxningsmatchen. När två personer bråkar med varandra.

Det här är den vanligaste typen av konflikt, enligt forskarna: cirka 35 procent av alla konflikter inom ett team kännetecknas av att två personer är oense, medan resten av gruppen håller sig neutrala och inte tar ställning.

Om konflikten är personcentrerad – att två personer helt enkelt inte står ut med varandra – finns det två alternativ enligt forskarna. Det första är att medla: att först tala med var och en för sig och sedan försöka hjälpa dem att hitta en gemensam väg framåt. Det andra alternativet är att separera dem: de kanske inte behöver arbeta i samma team? Och om det är oundvikligt att de arbetar tillsammans, går det att minimera deras kontakt?

För rena personkonflikter rekommenderar forskarna starkt att hålla resten av gruppen utanför. Men om konflikten handlar om olika åsikter kring hur teamet ska utföra sitt arbete, kan det vara klokt att involvera hela gruppen. Att gemensamt diskutera vad man gör, hur och varför, leder ofta till bättre resultat.

Solospelaren. En person retar upp alla andra.

Om någon i teamet håller sig för sig själv eller ofta intar rollen som ”en jobbig jävel” genom att ifrågasätta allt gruppen är överens om, kan detta snabbt skapa konflikter. Forskarna i Harvard Business Review betonar att det är viktigt att inte välja den enkla vägen och köra över solospelaren genom majoritetsbeslut. Istället bör du bemöta medarbetaren med empati och ta ett enskilt samtal för att förstå orsaken till hens beteende. Är personen missnöjd med sin roll i teamet? Eller beror det på något som händer i privatlivet? En sådan diskussion kan i bästa fall leda till nya insikter som hjälper hela teamet framåt.

Vattendelaren. Splittring mellan två fraktioner.

Det är inte ovanligt att ett team splittras i två läger, där varje grupp har sin egen uppfattning om vad som krävs för att nå uppsatta mål. Detta kan lätt leda till en vi-mot-dem-situation, där ingen är intresserad av att lyssna på den andra sidan.

Forskarna rekommenderar i sådana fall att ta in någon utifrån, som kan introducera helt nya idéer eller metoder för att komma vidare. Detta kan bryta dödläget och stimulera gruppens kreativitet.

Beskyllingsfesten. Alla skyller på alla.

Det är relativt sällsynt att alla i en grupp är oense om gemensamma mål och arbetssätt, men det förekommer. Detta kan ske i början av ett projekt innan alla har en gemensam förståelse för målen, men det är vanligare när ett team inte presterar väl. I sådana situationer tenderar medlemmarna att skylla på varandra.

Forskarna i Harvard Business Review betonar att man då bör fokusera på vad som gynnar teamet framåt. Det kan innebära att tydliggöra mål och visioner eller stärka gruppens identitet. Istället för att älta vad som gick fel, bör man blicka framåt och uppmuntra nya strategier och idéer.

Nyheter

Utvalda

Contact

Kontakta oss idag

Fyll i formuläret nedan så hör vi av oss inom kort.